双倍工资是应发工资还是实发工资：解析与探讨

在劳动争议中，关于双倍工资的计算方式，常常成为劳动者与用人单位之间的争议焦点。双倍工资通常是指在劳动******未依法签订的情况下，用人单位需******给劳动者的额外补偿。那么，这里的“双倍工资”是按照应发工资计算还是实发工资计算呢？本文将对此进行深入探讨。

首先，我们需要明确“应发工资”与“实发工资”的概念。“应发工资”是指劳动者在正常工作情况下，根据劳动******约定或国家******法规应当获得的全部报酬总额，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。“实发工资”则是指劳动者实际到手的金额，它是在应发工资的基础上扣除个人所得税、社会保险费、住房公积金等项目后的余额。

根据《中华人民共和国劳动******法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动******的，应当向劳动者每月******二倍的工资。”这里提到的“二倍的工资”是指从用工之日起满一个月的次日至满一年前一日止期间内未签订书面劳动******期间的双倍补偿。对于这部分补偿的具体计算方式，《劳动******法实施条例》第二十七条进一步明确：“用人单位依法应当******的经济补偿金、赔偿金不包括在前款规定的月平均工资内。”

因此，在计算双倍工资时，并不是直接将应发或实发作为基数进行两倍计算。根据相关******法规精神，双倍工资应当基于劳动者的正常工作时间内的应得报酬来确定。具体来说，如果劳动者在某个月份内有加班情况，则该月加班部分的加班费也应计入应得报酬中；反之，如果某个月份内存在缺勤等情况，则相应的缺勤期间不应计入。

实践中，部分地方性法规或******解释可能会对双倍工资的具体计算方法作出进一步细化规定。例如，《上海市企业职工患病或非因工负伤医疗期内待遇暂行规定》第十条就指出：“患病或者非因工负伤医疗期内的职工，在医疗期内其病假期间的生活费不得低于当地最低生活保障标准。”这种情况下，在计算双倍工资时可能会考虑这些特殊因素的影响。

综上所述，“双倍工资”的计算应当以劳动者的正常工作时间内的应得报酬为基础，并结合具体情况进行调整。这要求我们在处理此类劳动争议时既要严格遵守******法规的规定，又要充分考虑实际情况中的